Talento humano y automatización: ¿cómo hablar de transformación con el equipo de trabajo?

Decir a estas alturas que el trabajo ha cambiado es casi una obviedad: cada uno de nosotros vive dichas transformaciones en su día a día, en los entornos de trabajo híbridos, en las herramientas que facilitan nuestras labores o en la serie de capacidades tecnológicas y digitales que hoy se han vuelto tan necesarias para el talento humano.

Y, con todos estos cambios, no es extraño que las personas empiecen a marearse un poco, a cuestionarse de qué lado se encuentran: si ya se subieron al tren de la transformación digital o si se están quedando atrás, relegados y bajo la amenaza de quedar “obsoletos”. Aquí es donde surge el coco de la automatización y una pregunta: ¿es real el temor que despierta este tema?

¿Cómo pueden los líderes y equipos de talento humano disminuir los temores e impulsar a sus equipos al cambio?

Empecemos respondiendo la primera pregunta: la automatización es un hecho. Según el Foro Económico Mundial, para el año 2025 habrán desaparecido 75 millones de empleos en todo el mundo como resultado de la digitalización. Pero para disminuir el terror que supone esta afirmación surge un dato esperanzador: el Foro también indica que nacerán 133 millones de puestos en nuevas profesiones y ocupaciones.

¿Qué significa esto? Que los profesionales deben actualizar su conocimiento o reinventarse. Así lo señala Mariano Kostelec, CEO de StudentFinance, en un artículo de El País: en la carrera por la transformación laboral, “prevemos que alrededor del 75 % de los puestos de trabajo experimentarán una evolución, obligando a sus profesionales a realizar un ‘upskilling’”.

Por su parte, el 25 % de los empleos restantes puede que no tengan un espacio “en la era de la digitalización y, por tanto, se queden obsoletos”. Esta razón los obligará a “reinventarse y formarse para desarrollar nuevas habilidades, lo que se denomina ‘reskilling’.

Todo este cambio produce en los profesionales una serie de temores válidos que hay que entrar a desmontar. Sí, es cierto que aquellas tareas más operacionales tenderán a ser automatizadas y esa es justamente la razón por la que se hace necesario hablar de creatividad y talento: no se trata de adaptarse para sobrevivir al mundo laboral, sino más bien aprovechar la oportunidad que tenemos de humanizar a la máquina y aportar valor desde la creatividad y el pensamiento crítico.

Claro, esto supone retos importantes que no solo deben ser asumidos por las empresas, sino también por los Estados, pues definitivamente hay riesgo de que algunas personas se queden por fuera y que esta cualificación no sea equitativa, pero esto es material para otro artículo.

Lo que sí pueden hacer los departamentos de comunicación interna y talento humano es responder las dudas que tengan sus colaboradores: ninguna inquietud es estúpida y estas deben ser respondidas de manera cercana, sin mentiras y siempre con claridad.

Una segunda clave es fomentar el pensamiento crítico en los colaboradores, demostrando que aprender capacidades nuevas (no solo tecnológicas, sino también habilidades blandas) los hace más autónomos a la hora de realizar su trabajo, enfrentar los retos laborales y proponer nuevas ideas.

Y una tercera y última clave está en fortalecer la cultura de la organización: su ADN, valores y principios deberán seguir siendo los mismos pese a los cambios y transformación del entorno, pues estos casi que son elementos irrenunciables que guían y garantizan el cuidado de los colaboradores como actores principales de estos cambios.

Es cierto que los cambios generan temor, pero para los líderes está el reto de impulsar dichas transformaciones manteniendo una comunicación horizontal, respetando el nivel de avance y de apertura al cambio de cada colaborador y dejando claro que lo más importante siempre será contar con profesionales críticos y creativos.

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